Führung – Viele Unternehmen sind nicht auf die Stärken Ihrer Mitarbeiter gepolt. Das sieht man schon in den Stellenanzeigen. Erfahrung, Können, Fähigkeiten – Talente und Stärken kommen kaum vor. Auch dazu liefert das Buch „Führen mit GMV“ Beispiele, wie es anders geht. In den umfangreichen Umfragen, die das Gallup-Institut immer wieder durchführt, stimmen durchschnittlich nur 20 Prozent der Befragten der Frage zu „Haben Sie an Ihrem Arbeitsplatz die Gelegenheit, jeden Tag das zu tun, was Sie am besten können?“. Das liegt unter anderem daran, dass die meisten Unternehmen prozessgetrieben sind.

„Stärken stärken“ in Unternehmen und Führung

Alle Unternehmen, mit denen ich als Trainer, Coach oder Speaker zu tun habe, sind so gestrickt – das hat auch etwas typisch Deutsches und muss nicht grundsätzlich schlecht sein. Aber diese Unternehmen vergeben Potenzial, denn „sie machen dem Mitarbeiter zu viele Vorschriften und bauen übermäßig auf das Prozess-Reenineering“, so die Autoren. Damit sollen Arbeitsabläufe weltweit harmonisiert und qualitativ bewertbar sein. Damit wollen Unternehmen nicht von den Kompetenzen einzelner Mitarbeiter abhängig sein. Grundsätzlich herrscht hier das Primat des Controllings. Führung und der Einzelne spielen keine große Rolle, so meint man. So fühlt sich das auch an und so verhalten sich die Mitarbeiter – wenig engagiert, teilweise destruktiv (siehe Gallup-Studie 2016). Das auf Stärken bauende Lager ist noch wesentlich kleiner als das prozessgetriebene und soll durch dieses Buch und die Stärken-Initiative von Gallup weiter wachsen.

„Schritt für Schritt-Unternehmen sind so gestaltet, dass sie die Individualität jedes einzelnen Mitarbeiters bekämpfen. Auf Stärken basierende Unternehmen nutzen sie.“[i]

Führung und produktive Unternehmenskultur

Voraussetzung für die Entwicklung einer „Stärken-Kultur“ ist eine produktive Unternehmenskultur, so Buckingham und Clifton. Sie basiert nicht in erster Linie auf der Bewertung der Mitarbeiter durch das Management, sondern auf dem Messen der Ergebnisse einer Produktion oder Dienstleistung. Zwölf Fragen an die Mitarbeiter helfen Ihnen, herauszufinden, wo Sie diesbezüglich stehen (5-wertige Skala; 5 für „stimme völlig zu“, 1 für „stimme nicht zu“). Fünf Fragen als Beispiele:

  • Weiß ich, was von mir an meinem Arbeitsplatz erwartet wird?
  • Habe ich bei der Arbeit die Möglichkeit, jeden Tag das zu tun, was ich am besten kann?
  • Habe ich in den letzten sieben Tagen Anerkennung oder Lob für gute Arbeit erhalten?
  • Gibt es jemanden, der meine berufliche Entwicklung fördert?
  • Habe ich einen besten Freund im Unternehmen?

Alle zwölf Fragen führen nach ernsthafter Beantwortung durch die Mitarbeiter, beispielsweise über eine schnell durchführbare Online-Befragung, zu einem recht klaren Ergebnis, wo ein Unternehmen bezüglich Produktivität und Kultur steht. Ob das alle Chefs und Manager eines Unternehmens wirklich wissen wollen, ist eine andere Frage.

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Aus: Führen mit GMV, Friendship Verlag, Nürnberg 2016
[i] Marcus Buckingham, Donald O. Clifton: Entdecken Sie Ihre Stärken jetzt! (Sonderausgabe), Das Gallup-Prinzip für individuelle Entwicklung und erfolgreiche Führung, Campus Verlag, 2014, S.240

 

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